Ces dernières années, plusieurs dossiers portés devant les tribunaux ont impliqué des personnes refusant d’ôter leurs signes religieux ostentatoires sur leur lieu de travail, et licenciées à ce titre. Le débat de société qui en découlait a semble-t-il trouvé une issue avec l’arrêt n°2484 du 22 novembre 2017 de la Cour de cassation : l’interdiction d’arborer des signes religieux ou politiques au travail sera possible, mais seulement dans certaines conditions très restreintes. Elle ne peut s'appliquer qu'aux salariés en contact avec des clients, si elle a été spécifiée dans le règlement intérieur.
L'arrêt stipule : «Il en résulte que l’employeur […] peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise […] une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.»
Si l’employé refuse de se conformer à une telle clause, l’employeur devra rechercher si, sans que son salarié ne subisse de charge supplémentaire, il peut lui proposer un autre poste «n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement».
La Cour de cassation a suivi l'argumentaire de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE), qui avait validé en mars le licenciement d'une salariée belge portant un foulard islamique. Placée à un poste d’accueil depuis 2003, elle avait décidé de porter le foulard en 2006. Son employeur refusa et modifia son règlement intérieur en ajoutant : «Il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle.» La salariée belge fut licenciée et porta l'affaire en justice, mais aucune cour ne lui donna raison.
Le second cas en revanche est plus controversé. La CJUE avait été saisie par une ingénieure d’études employée par la société française Micropole. Selon des informations du quotidien Le Monde, le client chez qui la jeune femme intervenait, l’assureur Groupama à Toulouse, avait notamment demandé au sujet des rencontres à venir «qu’il n’y ait pas de voile». Selon Micropole, qui l’avait mentionné dans la lettre de licenciement, l’assureur s’était plaint que le voile de la jeune femme «avait gêné un certain nombre de ses collaborateurs».
La salariée a refusé, et été licenciée en juin 2009. Ayant perdu aux prud’hommes, elle avait porté son cas devant la Cour d’appel, qui avait estimé le licenciement fondé «sur une cause réelle et sérieuse». L’ancienne employée s'était ensuite tournée vers la Cour de cassation, qui avait interrogé la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE). Sa réponse : tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considéré comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Ils n’ont donc pas cautionné le jugement rendu précédemment par les prud’hommes français.
Depuis la loi travail de 2016, le principe de neutralité religieuse dans les entreprises est autorisé sous certaines conditions. La Cour de cassation avait donné raison en juin 2014 à la crèche associative Baby-Loup, qui avait licencié une salariée refusant d’enlever son voile comme notifié dans le règlement intérieur.
En revanche, dans les entreprises publiques en France et en Belgique, au nom du principe de laïcité et de neutralité, il est interdit aux travailleurs de porter des signes ou vêtements religieux au travail.
Roselyne Bachelot, ancienne ministre de la Santé, a réagi à cette nouvelle disposition sur LCI, qui selon elle «soulève des inquiétudes». Pour la chroniqueuse, le voile «c'est la proclamation que le corps des femmes doit être dissimulé, et il est donc en même temps qu'un signe religieux, un signe de discrimination».